• Biznes Ludzie
  • 29 lipca 2019
  • Czas czytania

Wysoka pensja i co jeszcze? Jak motywować pracowników?

Wysoka pensja i co jeszcze? Jak motywować pracowników?

Czy zawsze chodzi o „kasę”? Jak skutecznie motywować pracownika? Kiedy nie wiadomo, o co chodzi, chodzi o pieniądze – czy ta maksyma sprawdza się zawsze w przypadku motywowania pracowników? Co jeszcze ma wpływ na to, że do danej firmy z chęcią będą się zgłaszać najlepsi specjaliści?

Wysokie wynagrodzenia i dodatkowe świadczenia dla pracowników - tak na pytanie o najważniejsze czynniki wpływające na postrzeganie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy odpowiedziało aż 77% badanych w przeprowadzonej już po raz 7 w naszym kraju ankiecie Randstad Employer Brand Research (2017) [1]. Na kolejnych miejscach uplasowały się stabilne zatrudnienie (57%) i przyjemna atmosfera w pracy (52%).

Choć poziom wynagrodzenia zawsze był i zapewne pozostanie kluczowym warunkiem dla kandydatów do pracy i samych pracowników, to przywiązują oni jednak co raz większą wagę do benefitów pozapłacowych. Już w 1974 roku amerykański ekonomista Richard Easterlin zauważył, że jeśli dojdziemy do pewnego poziomu dochodu, to jego wzrost nie będzie wpływał na nasze poczucie zadowolenia. Mówiąc prościej, bardziej szczęśliwi już dzięki wyższej pensji nie będziemy (tzw. paradoks Easterlina). Dlatego dodatkowe świadczenia pracownicze oferowane przez pracodawców, z roku na rok stanowią coraz skuteczniejszą broń w walce o dobrych specjalistów. Do tych najbardziej popularnych, a zarazem najczęściej oferowanych, należą prywatna opieka medyczna i tzw. pakiet wellness. Oferta kompleksowych badań, wizyt u lekarzy specjalistów czy darmowych szczepionek to bowiem obecnie często za mało. Co raz więcej firm ma w pakiecie masaże w miejscu pracy czy wsparcie w rzucaniu palenia. Firmy o zdrowie swoich pracowników dbają także poprzez inwestycje w ich dobrą kondycję fizyczną, oferując karty multisportowe, możliwość tworzenia sportowych drużyn pracowniczych i ich udział w zawodach czy organizowanie „dni zdrowia”. W końcu sprawny pracownik to pracownik efektywny.

Zabawa w pracy?

W ostatnim czasie na znaczeniu zyskuje także przyjazna atmosfera w pracy. To przede wszystkim ona sprawia, że pracownik jest zaangażowany i czuje się przywiązany do firmy, jednocześnie stając się jej ambasadorem. Jakkolwiek na to nie spojrzeć praca to miejsce, w którym spędzamy znaczną cześć naszego życia. Nie dziwi więc, że co raz więcej firm wprowadza tzw. strategię fun at work (pol. zabawa w pracy), czyli politykę budowania zaangażowania poprzez zabawę i uszczęśliwianie. Takie podejście zapewnia pracownikom możliwość realizacji swoich ambicji, rozwój osobisty i zawodowy, a także daje satysfakcję z wykonywanych obowiązków. Zadowolenie z pracy wpływa na wzrost efektywności, pozwala na obniżenie poziomu stresu, umożliwia współpracę, sprzyja kreatywności oraz sprawia, że pracownicy utożsamiają się z firmą. Zwiększenie poziomu pozytywnej energii w firmie wpływa również na scementowanie kultury organizacyjnej.

Badania przeprowadzone przez Social Market Foundation w 2015 roku dotyczące poczucia szczęścia i produktywności pracowników pokazują, że firmy ze szczęśliwymi pracownikami prześcigają konkurencje nawet o 20%, a szczęśliwi pracownicy są o 12% bardziej produktywni. W polskich badaniach („Fun at Work”, AmRest i HRM Institute, 2018) ponad 95% ankietowanych uznało, że dzięki przyjaznej atmosferze w organizacji poprawia się współpraca międzyludzka i zespołowa oraz pracuje się efektywniej. Według Hay Group (2018) produktywność wzrasta nawet o 43%!

A jak buduje się kulturę fun at work? Jedną z wiodących w tym temacie firm jest oczywiście Google, który elementy „zabawy” wykorzystuje nie tylko w aranżacji swoich biur na całym świecie (zjeżdżalnie, baseny z kulkami, itp.), ale także codziennym biznesie, czego przykładem jest chociażby zabawa z logo popularnej wyszukiwarki. Jednak nie trzeba być gigantem jak Google, aby budować kulturę organizacyjną opartą na zadowoleniu pracowników. Kluczem jest dbanie o ich potrzeby – i nie chodzi tu o kolejne benefity (chociaż nadal pozostają one bardzo ważnym czynnikiem motywującym do pracy), ale działania, które pozwolą angażować pracowników oraz uwzględniać ich opinie. Wiele firm kładzie nacisk na powierzchowne wsparcie – inspirujące wnętrza, wyjazdy integracyjne czy darmowe karmelowe latte macchiato każdego ranka. Choć brzmi przyjemnie, nie przekłada się to na długofalowe zadowolenie, bo to nie w takich benefitach tkwi źródło szczęścia zatrudnionych osób. Bardzo ważne dla współczesnych pracowników jest poczucie sprawczości, czyli tego, że w organizacji coś od nich zależy, a ich działania mają realny wpływ na funkcjonowanie firmy. Daje im to jednocześnie poczucie sensu z podejmowanych przez siebie działań. Równie istotna jest partnerska, ale co ważne szybka, bieżąca komunikacja wewnątrz organizacji oraz możliwość podnoszenia kwalifikacji, np. nauka języków obcych.

Według Global Workforce Happiness Index najlepiej pracuje się w krajach skandynawskich (Dania, Norwegia, Szwecja) i na Kostaryce. Polska w tym zestawieniu plasuje się na 28. pozycji – zaledwie 37% Polaków jest zadowolonych ze swojej pracy (PracujeBoLubie.pl, 2018; Sedlak&Sedlak, 2016). Rodzimi przedsiębiorcy powinni tym bardziej wziąć sobie do serc, że nie tylko wysokość wynagrodzenia ma wpływ na to, jacy ludzie będą chcieli u nich pracować. Justin Rosenstein, założyciel firmy Asana (4. miejsce na liście Best Small & Medium Workplaces 2018) powiedział kiedyś w wywiadzie dla magazynu „Fortune”, że „sposobem na szybko rozwijający się biznes jest zapewnienie miejsca pracy, w którym pracownicy mogą się rozwijać, nie tylko przez ciężką pracę, ale także przez dobre życie ”

 

„Najważniejsze jest to, że jesteśmy tutaj [w Asanie – przyp.], aby spełnić naszą misję [2]. Sposób na jak najszybsze osiągnięcie tej misji polega na szybko rozwijającym się biznesie. A sposobem na osiągnięcie tego na dłuższą metę jest zapewnienie miejsca pracy, w którym pracownicy mogą się rozwijać, nie tylko przez ciężką pracę, ale także przez dobre życie ” - Justin Rosenstein

 

 

[1] Randstad Employer Brand Research to najbardziej reprezentatywny globalny projekt badawczy dotyczący wizerunku pracodawcy i czynników atrakcyjności pracodawców. W Polsce badanie objęło 150 największych pracodawców oraz 6500 respondentów, reprezentatywnych dla polskiego społeczeństwa (pod względem wieku, płci, wykształcenia, regionu). Obejmuje zdolnych do pracy Polaków w wieku od 18 do 65 lat, zarówno uczących się, pracujących, jak i poszukujących pracy.

[2] Asana to firma założona przez współzałożyciela Facebooka Dustina Moskovitza i byłego inżyniera Google i Facebooka Justina Rosensteina. Marka zajmuje się tworzeniem oprogramowania i aplikacji do zarządzania projektami grupowymi. Rosenstein wierzy, że produkty Asany wpływają na rozwój ludzkości, umożliwiając zespołom bezproblemową współpracę.  

Barbara Stachańczyk

Barbara Stachańczyk

Absolwentka psychologii na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach oraz studiów podyplomowych z zakresu zarządzania talentami w branży technologicznej na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Od 8 lat związana z miękkim HR, głównie w obszarze procesów pozyskiwania kandydatów do pracy, ich selekcji, AC/DC oraz szkoleń kompetencji miękkich. W FAMUR SA pracuje od 2017 roku, najpierw jako specjalista, a obecnie kierownik Działu Rozwoju Organizacji. Odpowiada za koordynację i realizację procesów miękkiego HR w całej organizacji.

Zobacz również

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad

Sześć kluczowych megatrendów wpływających na sektor surowcowy

Sześć kluczowych megatrendów wpływających na sektor surowcowy


Polecane

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad
Biznes
29 września 2019

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad

Podręcznik pracodawcy 4.0. Jak efektywnie zarządzać firmą w dobie rewolucji przemysłowej?
Biznes
1 lipca 2019

Podręcznik pracodawcy 4.0. Jak efektywnie zarządzać firmą w dobie rewolucji przemysłowej?

Subskrybuj FAMUR Pro