• Бизнес Люди
  • 1 июля 2019 г.
  • Czas czytania

Пособие для работодателя 4.0. Как эффективно управлять компанией в эпоху промышленной революции?

Пособие для работодателя 4.0. Как эффективно управлять компанией в эпоху промышленной революции?

На наших глазах происходит очередная, четвертая в истории, промышленная революция. Прогресс уже вызвал немало неразберихи в производственной деятельности многих компаний, что отразилось также и на рынке труда. Как работодатели должны подготовиться к грядущим изменениям? Как привлекать лучших работников не только через их кошельки, но, прежде всего, завладевая их сердцами и помыслами? Как мотивировать молодое поколение на рынке труда, черпая вдохновение из ... компьютерных игр? На эти вопросы в мини-пособии для работодателя 4.0 отвечает Павел Мёнсек (Paweł Miąsek), психолог и тренер социальных навыков.

Каждая промышленная революция была связана со значительными технологическими достижениями – от эпохи пара, через электричество и компьютеризацию, до эпохи интернета. При этом росла сложность применяемых инструментов и машин, и одновременно росла сложность самой работы. Если работник хотел добиться профессионального успеха, ему приходилось уделять всё больше и больше времени тому, чтобы адаптироваться к профессиональной роли, которую он должен был выполнять в компании. В результате этого его положение в компании усиливалось, а с увеличением расходов, потраченных на его обучение, работник также становился более ценным для организации. В этой области в эпоху Промышленности 4.0 мы движемся в сторону «экспертизации» труда.


Такое изменение роли работника влечёт за собой также изменения в структуре вознаграждений, сфере обязанностей и управлении рабочим временем. В результате работодатели сталкиваются с серьезной проблемой: как нанимать лучших работников и, что еще важнее, как сохранить тех, кто ценен для компании? Ответ на этот вопрос достаточно сложный, но постараемся осветить его наиболее важные аспекты.

 

«Гибкость», или почему эксперты предпочитают консультативный стиль управления?

Первым пунктом, на который следует обратить внимание, является гибкость – как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Почему она так важна? Работа 4.0 — это чаще всего работа над конкретными проектами. Однако для работодателя это имеет несколько последствий, часто вызывающих проблемы. Он должен управлять группой экспертов, которые одновременно также выполняют другие задания, и зачастую их интересы отличаются.

 

Распространённой ошибкой в такой структуре занятости является отсутствие гибкости. Работодатели полагаются на авторитарный стиль управления, который обычно неэффективен и может быть эффективным только при очень высоком уровне вовлечённости владельца бизнеса в рабочий процесс, что означает контроль вместо управления. Такой подход был более оправданным в Промышленности 2.0, когда работа на полную ставку с чёткой структурой занятости, основанной на «пожизненном» контракте, была ценностью сама по себе. Однако сегодня сотрудники-эксперты, которые знают свою ценность на рынке, всё чаще обращают внимание не только на вознаграждение, но и на условия труда, социальную сферу, льготы или дружескую атмосферу.

В Польше эти изменения обусловлены тем, что впервые за более чем 100 лет на рынок труда вышло поколение, которое выросло в стабильных экономических и социальных условиях. Речь идёт о поколении «Z», которое не переживало таких критических событий, как война, восстановление страны, борьба за свободу или экономическая гонка за западными странами. Протестантская трудовая этика, подробно описанная Максом Вебером в XIX веке, согласно которой труд является ценностью сам по себе и показывает, какой вы человек, постепенно уходит в прошлое. Представители поколения «Z» рассматривают труд только как элемент «баланса между работой и личной жизнью» и средство достижения цели – «счастливой жизни».

Это создаёт вызов для менеджеров и владельцев компаний, чей стиль управления сейчас должен эволюционировать от авторитарного к консультативному. До недавнего времени казалось, что модель активного участия сотрудников в управлении предприятием применима только в крупнейших компаниях, но практика показывает, что она распространяется на все более мелкие предприятия.

Роль начальника в такой организации основана на управлении группой экспертов, чьи специальные знания часто во много раз превышают его собственные. Подчинённым предоставляется широкая свобода действий и широкий выбор средств для реализации заданий, а руководитель оставляет за собой ответственность за их окончательное выполнение. Такой вид независимости хорошо регулирует вовлечённость работника, потому что создаёт у него чувство непосредственной причастности, на которое опирается его мотивация к работе.

«Лояльность» или как сделать так, чтобы молодое поколение не искало работу за границей?

Лояльность – это слово работодатели в последнее время употребляют в самых разных ситуациях. Молодые люди, выходящие на рынок труда ничем не обременённые и без комплексов, хотя бы по причине своего возраста, хотят экспериментировать и искать для себя лучшие варианты. Интернет и транснационализация труда открывают для них безграничные возможности. Рассматривая предложения о работе, они не ограничиваются только одной страной, а смотрят на свой потенциал в мировом контексте. На данный момент, спросите себя: какова стоимость такого поведения? Из литературы по этому вопросу и собственных исследований, проводимых за последние 11 лет, становится ясно, что стоить будет довольно много.

 

Социолог Пьер Бурдьё, анализируя социокультурное влияние на индивидуума, сформулировал в XIX веке понятие культурного капитала. Это набор идей, культурных ценностей, человеческих связей и других ресурсов, которые мы приобретаем, участвуя в общественной жизни. Когда мы решаем реализовать свою собственную карьеру за границей, мы теряем это жизненное «общественное богатство», накопленное поколениями. Мы не можем взять с собой «бабушкины советы», друзей из колледжа или хорошего знания польского рынка недвижимости. За границей мы должны научиться многим вещам заново или просто купить их. Это дорогостоящий процесс не только с точки зрения финансовых затрат, но и затрат времени.

Эти расходы, рассматриваемые в перспективе всей жизни, часто оказываются очень высокими, а чтобы «инвестиция в карьеру» могла окупиться, она потребует дополнительных вложений в иностранный культурный капитал. Недаром среди эмигрантов мы часто слышим утверждение: «Нам ещё не будет лучше, но следующему поколению уже будет».

Чтобы молодые работники оставались в Польше, нужно создавать и укреплять польский культурный капитал. Эта задача касается не только работодателей, поскольку она включает в себя также уровень жизни, правовую и социальную прозрачность, доступ к медицинскому обслуживанию и его уровень, простоту ведения бизнеса, доступ к инновациям и развитую инфраструктуру. Всё это приводит к тому, что для молодого человека переезд в другую страну становится просто.... невыгодным.

«Игрофикация» или как мотивировать сотрудников?

Что мотивирует работника и как увеличить его мотивацию, чтобы сделать работу более эффективной? – многие руководители компаний задают себе эти вопросы. Мы постоянно пытаемся предсказать, какие тенденции в будущем будут влиять на вовлечённость сотрудников в работу. Чтобы прогноз был правильным, стоит вернуться к анализу самого молодого поколения работников, которое через несколько лет станет движущей рабочей силой экономики. Его представители живут в симбиозе с новыми технологиями. Ответы на мучащие их вопросы они сразу ищут и находят в Интернете, и ожидают такого же подхода к информации на работе. Они проводят в виртуальной реальности большую часть своей не только социальной, но и деловой жизни (даже такой, которая не имеет никакого отношения к Интернету). Их спрос на стимулы (телевидение, интернет, игры, музыка) очень высок, и в таких условиях поколение Z может работать эффективно.

Этот совершенно иной образ жизни означает, что система мотивации таких сотрудников также должна кардинально измениться. Самообучающиеся организации, анализируя мотивационную структуру молодого поколения, начали исследовать рынок компьютерных игр и его влияние на регулирование уровня вовлечённости. Оказалось, что механизмы игр можно использовать для выстраивания отношений с клиентами, в программах лояльности, а также и при создании систем стимулирования. Процесс игрофикации состоит в определении правил приобретения новых навыков, эквивалентных достижению уровней («level») в играх, конкуренции с другими, получению лучших ресурсов и победе. Эта модель основана на одной из самых первичных человеческих потребностей: собирательства и охоты. Только сегодня речь идет скорее о сборе «монет» и охоте за «удобными случаями». Поведение людей изменяется путём регулирования активности их участия на основе предсказуемости и доступности призов.

Экономика 4.0 – это не вопрос нашего выбора, а приближающееся будущее. Технологические изменения внедряются в реальность компаний намного быстрее и легче, чем изменения касающиеся менталитета. Компании, которые сегодня вложат средства в обучение сотрудников и начнут реструктуризацию своего бизнеса в направлении 4.0, через несколько лет будут иметь преимущества не только в технологической сфере, но и в человеческих ресурсов.

 

Paweł Miąsek

Paweł Miąsek

Психолог, докторант кафедры Социальной  психологии и экологии Силезского Университета, педагог Университета SWPS и Высшей школы управления охраной труда, бизнес-тренер 5-го уровня квалификации EQF (European Qualification Framework), тренер с рекомендацией 1-й степени Польской психологической ассоциации. Специалист по бизнес-тренингам: психологическая компетентность, продажи, формирование команды, управление командой, управленческие тренинги, обслуживание сложных клиентов, построение отношений с клиентами. Советник в области реструктуризации предприятий.

Посмотрите также

Как подготовиться к общению с СМИ и публичным выступлениям?

Как подготовиться к общению с СМИ и публичным выступлениям?

Как построить большую сеть деловых контактов? 5 простых правил

Как построить большую сеть деловых контактов? 5 простых правил


Рекомендуется

Как подготовиться к общению с СМИ и публичным выступлениям?
Бизнес
4 ноября 2019 г.

Как подготовиться к общению с СМИ и публичным выступлениям?

Как построить большую сеть деловых контактов? 5 простых правил
Бизнес
29 сентября 2019 г.

Как построить большую сеть деловых контактов? 5 простых правил

Подписываться FAMUR Pro