• Biznes Ludzie
  • 1 lipca 2019
  • Czas czytania

Podręcznik pracodawcy 4.0. Jak efektywnie zarządzać firmą w dobie rewolucji przemysłowej?

Podręcznik pracodawcy 4.0. Jak efektywnie zarządzać firmą w dobie rewolucji przemysłowej?

Na naszych oczach dokonuje się kolejna, czwarta w historii, rewolucja przemysłowa. Postęp spowodował już sporo zamieszania w działach produkcyjnych niejednej firmy, co ma swoje odbicie także na rynku pracy. Jak pracodawcy powinni się przygotować na zmiany? Jak zdobywać najlepszych pracowników nie tylko przez ich portfele, ale przede wszystkim serca i umysły? Jak motywować najmłodsze pokolenie na rynku pracy, inspirując się… grami komputerowymi? Na te pytania odpowiada w mini podręczniku dla pracodawcy 4.0 Paweł Miąsek, psycholog i trener kompetencji społecznych.

Każda rewolucja przemysłowa wiązała się z istotnym postępem technologicznym - od epoki pary, poprzez elektryczność i komputeryzację, aż do ery internetyzacji. Zwiększał się stopień skomplikowania używanych narzędzi i maszyn, a jednocześnie pracy samej w sobie. Pracownik, jeśli chciał osiągnąć sukces zawodowy, musiał coraz więcej czasu poświęcać na adaptowanie się do profesjonalizującej się roli, jaką miał pełnić w firmie. To powodowało, że umacniała się jego pozycja, a wraz ze wzrostem kosztów jego wykształcenia stawał się on także cenniejszy dla organizacji. W tym zakresie w dobie Przemysłu 4.0 zmierzamy w stronę "ekspertyzacji" pracy.

Taka zmiana roli pracownika pociąga również zmiany w strukturze wynagrodzeń, zakresie obowiązków oraz zarządzania czasem pracy. Pracodawcy stają tym samym przed poważnym wyzwaniem: jak zatrudniać najlepszych pracowników oraz, co ważniejsze, jak zatrzymać tych, którzy są wartościowi dla firmy? Odpowiedź na to pytanie jest dość złożona, jednak postaram się przybliżyć jej najważniejsze aspekty.

"Elastyczność", czyli dlaczego eksperci wolą konsultatywny styl zarządzania?

Pierwszym elementem, na który warto zwrócić uwagę, jest elastyczność – tak ze strony pracodawcy, jak i pracownika. Dlaczego jest ona tak ważna? Praca 4.0 to najczęściej praca nad konkretnymi projektami. Wiąże się to jednak dla pracodawcy z kilkoma, często stwarzającymi problemy, konsekwencjami. Musi on zarządzać grupą ekspertów, którzy realizują równocześnie też inne zadania, a niejednokrotnie ich interesy są rozbieżne.

Powszechnie popełnianym błędem przy takiej strukturze zatrudnienia jest właśnie brak elastyczności. Pracodawcy stawiają na autorytarny styl kierowania, który jest po prostu nieskuteczny, a jeżeli jest skuteczny, to jedynie przy bardzo wysokim poziomie zaangażowania właściciela firmy, oznaczającym kontrolę zamiast zarządzania. Tymczasem taka metoda sprawdzała się bardziej w Przemyśle 2.0, gdzie praca etatowa o jasnej strukturze zatrudnienia opartej na „dożywotniej” umowie stanowiła wartość samą w sobie. Dzisiaj jednak pracownicy-eksperci, którzy znają swoją wartość na rynku, coraz częściej zwracają uwagę nie tylko na samą wypłatą, ale również na warunki pracy, sferę socjalną, benefity czy przyjazną atmosferę.

W Polsce zmiany te wynikają z faktu, że po raz pierwszy od ponad 100 lat na rynek pracy wkracza pokolenie, które dorastało w stabilnych warunkach ekonomicznych i społecznych. Pokolenie „Z”, bo to o nim mowa, nie jest obciążone krytycznymi wydarzeniami takimi jak wojna, odbudowa kraju, walka o wolność czy ekonomiczna gonitwa za społeczeństwami zachodu. Protestancka etyka pracy, szeroko opisywana przez Maxa Webera w XIX wieku, według której praca jest wartością samą w sobie i świadczy o tym, jakim jest się człowiekiem, odchodzi powoli w zapomnienie. Przedstawiciele pokolenie Z traktują pracę jedynie jako element "work-life balance", środek do osiągnięcia celu, jakim jest "szczęśliwe życie".

Stąd też nowe wyzwanie przed menedżerami i właścicielami firm, których styl zarządzania musi ewoluować od autorytarnego do konsultatywnego. Jeszcze do niedawna wydawało się, że model zaangażowania pracowników w zarządzanie przedsiębiorstwem zarezerwowany jest dla największych firm, jednak praktyka pokazuje, iż schodzi on do coraz mniejszych podmiotów.

Rola przełożonego w takiej organizacji opiera się na zarządzaniu grupą ekspertów, których specjalistyczna wiedza niejednokrotnie przewyższa jego własne umiejętności. Podwładni mają szeroki zakres swobody działania i doboru środków do realizacji zadań, kierownik natomiast pozostawia sobie odpowiedzialność za jego ostateczne wykonanie. Taki rodzaj niezależności dobrze reguluje zaangażowanie pracownika, bo ma on dzięki temu poczucie bezpośredniej sprawczości, która buduje jego motywację do pracy.

"Lojalność", czyli jak sprawić, by młode pokolenie nie szukało pracy za granicą?

Lojalność to słowo w ostatnim czasie odmieniane przez pracodawców przez wszystkie przypadki. Młodzi dorośli, wchodzący na rynek pracy bez obciążeń i kompleksów choćby ze względu na swój wiek, chcą eksperymentować i szukać najlepszych dla siebie opcji. Internet oraz transnacjonalizacja karier otwierają dla nich nieskończone możliwości. Rozważając oferty zatrudnienia, nie ograniczają się więc tylko do jednego kraju, ale patrzą na swój potencjał w kontekście światowym. Należy w tym miejscu zadać sobie pytanie: jakie są koszty takiego postępowania? Z literatury przedmiotu oraz własnych badań prowadzonych na przestrzeni ostatnich 11 lat jasno wynika, że dość znaczące.

Socjolog Pierre Bourdieu, analizując wpływ społeczno-kulturowy na jednostkę, stworzył w XIX w. pojęcie kapitału kulturowego. To zbiór idei, dóbr kulturowych, więzi ludzkich i innych zasobów, jakie nabywamy, biorąc udział w życiu społecznym. Kiedy decydujemy o realizacji własnej kariery poza granicami kraju, tracimy ten życiowy „majątek społeczny” gromadzony przez pokolenia. Nie możemy zabrać przecież ze sobą „instytucji babci”, przyjaciół ze studiów czy dobrej orientacji na polskim rynku nieruchomości. Zagranicą wielu rzeczy musimy nauczyć się na nowo lub po prostu je kupić. To kosztowny proces nie tylko pod względem nakładów finansowych, ale też czasowo.

Koszt ten rozpatrywany w perspektywie całego życia okazuje się często bardzo wysoki, a „lokata kariery”, aby mogła się zwrócić, wymaga kolejnych inwestycji w zagraniczny kapitał kulturowy. Nie bez przyczyny wśród emigrantów słyszymy często stwierdzenie: "My jeszcze nie będziemy mieli lepiej, ale następne pokolenie już tak".

Wskazaniem dla utrzymania w Polsce młodych pracowników jest budowanie i wzmacnianie polskiego kapitału kulturowego. Postulat ten kierowany jest nie tylko do pracodawców, ponieważ składają się na niego także standard życia, przejrzystość prawna i społeczna, dostępność do służby zdrowia oraz jej poziom, łatwość prowadzenia biznesu, dostęp do innowacji czy sprawna infrastruktura. Wszystkie te elementy sprawiają, że dla młodego człowieka wyjazd za granicę staje się po prostu…nieopłacalny.

"Grywalizacja", czyli jak motywować pracowników?

Co motywuje pracownika i jak optymalizować te działania, by praca była efektywniejsza? – te pytania zadaje sobie wielu szefów firm. Stale próbujemy przewidywać, jakie będą przyszłe trendy wpływające na zaangażowanie zatrudnianych osób. By to właściwie zrobić, warto wrócić do analizy najmłodszego pokolenia pracowników, które za kilka lat będzie stanowić roboczą siłę napędową gospodarki. Jego przedstawiciele żyją w symbiozie z nowymi technologiami. Odpowiedzi na dręczące ich pytania szukają i znajdują w zasadzie od razu w Internecie i takiego też obiegu informacji oczekują. Wirtualnie prowadzą znakomitą część życia towarzyskiego, ale i służbowego (nawet tą niemającą z Internetem nic wspólnego). Ich zapotrzebowanie na bodźce (TV, Internet, gry, muzyka) jest bardzo wysokie i w takiej rzeczywistości pokolenie Z potrafi efektywnie pracować.

Ten zupełnie inny styl życia powoduje, iż system motywacyjny dla takich pracowników również musi ulec diametralnej zmianie. Organizacje uczące się, analizując strukturę motywacji młodego pokolenia, zaczęły badać rynek gier komputerowych oraz jego wpływ na regulowanie stopnia zaangażowania. Okazało się, iż mechanikę gier można wykorzystać również w budowaniu relacji z klientami, w programach lojalnościowych czy w końcu przy tworzeniu systemów motywacyjnych. Proces grywalizacji polega na określeniu zasad zdobywania kolejnych sprawności, będących odpowiednikiem osiągania poziomów ("leveli") w grze, konkurowania z innymi, pozyskiwania lepszych zasobów oraz wygrywania. Model ten opiera się na jednych z najbardziej pierwotnych ludzkich potrzeb: zbieractwa i polowania. Tyle że współcześnie chodzi raczej o zbieractwo „monet” i polowanie na „okazje”. Zachowanie ludzi modyfikuje się przez regulowanie ich zaangażowania, bazując na przewidywalności i dostępności nagród.

Gospodarka 4.0 nie jest kwestią naszego wyboru, ale zbliżającą się przyszłością. Zmiany technologiczne są o wiele szybsze i prostsze do wprowadzenia w rzeczywistości firmowej niż zmiany dotyczące mentalności. Firmy, które dzisiaj zainwestują w szkolenie pracowników oraz zaczną restrukturyzować swoje przedsiębiorstwa w kierunku 4.0, za kilka lat będą miały przewagę nie tylko technologiczną, ale i ludzką.

Paweł Miąsek

Paweł Miąsek

Psycholog, doktorant katedry Psychologii Społecznej i Środowiska Uniwersytetu Śląskiego, pracownik dydaktyczny Uniwersytetu SWPS oraz Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy, trener biznesu 5 stopnia kwalifikacji EQF (European Qualifications Framework), trener z rekomendacją I stopnia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Specjalista z zakresu szkoleń dla biznesu z: kompetencji psychologicznych, sprzedaży, budowania zespołów, zarządzania zespołem, treningów menedżerskich, obsługi trudnego klienta, budowania relacji z klientem. Doradca w zakresie restrukturyzacji przedsiębiorstw. 

Zobacz również

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad

Sześć kluczowych megatrendów wpływających na sektor surowcowy

Sześć kluczowych megatrendów wpływających na sektor surowcowy


Polecane

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad
Biznes
29 września 2019

Jak budować liczną sieć kontaktów biznesowych? 5 prostych zasad

Wysoka pensja i co jeszcze? Jak motywować pracowników?
Biznes
29 lipca 2019

Wysoka pensja i co jeszcze? Jak motywować pracowników?

Subskrybuj FAMUR Pro